Een goede wervingsstrategie levert meer op dan alleen de juiste kandidaat

 

 

 

 

 

 

 

Met een groeiende vraag naar professionals moeten organisaties weer meer moeite doen om het juiste talent aan te trekken.  Maar wat is een goede wervingsstrategie? Ga je als manager zelf werven, of via de eigen corporate recruiters? Via LinkedIn, een advertentie? Of kun je de zoektocht beter uitbesteden aan een gespecialiseerd searchbureau? Dat hangt er vanaf. Hieronder een aantal tips en overwegingen:

  1. Selectiecriteria

    Voor functies waarvoor potentieel veel kandidaten in de markt zijn, kun je als organisatie op veel sollicitaties rekenen. Bedenk van te voren goed op welke criteria je gaat selecteren. Het gevaar bestaat als je start met een grove selectie en harde criteria (bijvoorbeeld academische opleiding of ervaring in de sector), je mogelijk goede kandidaten misloopt die net een wat ander profiel hebben. Selecties worden steeds vaker door software-systemen overgenomen. Dat kan goed werken, maar de menselijke factor blijft cruciaal. Zie ook dit artikel in het FD over de toepassing van big data in recruitement.

  2. Investeer in een goede briefing

    Het werken met eigen corporate recruiters kan je veel tijd uit handen nemen. Maar bedenk wel dat dit vaak generalisten zijn en daardoor jouw vakgebied niet in de finesse kennen. Met het risico dat net de verkeerde professionals worden benaderd. Of nog erger; de beste kandidaat niet wordt gevonden. Besteed daarom voldoende tijd aan een kwalitatieve briefing. Dit geldt uiteraard ook bij het werken met een searchbureau.

  3. Kies de juiste benadering

    Afhankelijk van het type functie en de mate van senioriteit van de kandidaat, maak je een keuze hoe potentiële kandidaten het beste te benaderen. Mensen ongevraagd “spammen” met onpersoonlijke mails en functies kan een averechts affect hebben en werkt ook niet mee aan de reputatie van je bedrijf als interessante potentiële werkgever. Dit geldt zeker voor de zwaardere rollen. Een goed searchbureau kent de kandidaten persoonlijk en kan daarom heel gericht mensen benaderen met posities die voor hen interessant zijn.

  4. Bouw de juiste filters in

    Bij het aangaan van gesprekken met potentiële kandidaten bestaat het risico dat je tijd verspilt aan het doen van interviews met mensen die op papier helemaal leken te kloppen, maar van wie je na 5 minuten praten al weet dat ze niet passen bij jouw bedrijf of team. Het inbouwen van goede filters vooraf, bijvoorbeeld een kort telefonisch interview of het inschakelen van een searchbureau, kan dit voorkomen.

  5. Maak een Business Case

    Kosten versus baten: het inschakelen van een gespecialiseerd searchbureau wordt soms als kostbaar ervaren, maar wat kost een verkeerde match? Of een vacature die te lang openstaat? Om maar niet te spreken over de tijd die gaat zitten in het zoeken, de voorselectie en alle gesprekken met potentiële kandidaten. Maak van te voren een business case en gedegen afweging!

 

 

Privacy Voorkeuren

Noodzakelijk

Deze cookies houden je cookieinstellingen en sessie instellingen bij.

PHPSESSID,gdpr[consent_types],gdpr[allowed_cookies],pll_language

Analytics

Analytics cookies worden gebruikt voor statistische redenen.

_gid,_gat,_ga