The war for talent is terug van weggeweest, ook in het Communicatie vakgebied. Het aantal vacatures is zo hard gegroeid, zowel voor vaste als voor interim-posities, dat het voor organisaties knap lastig is om goede mensen binnen te halen én te houden. Het begint bij de werving. Of eigenlijk al daarvoor. Wat is het profiel van de juiste kandidaat, waar vind je hem/haar en vooral: hoe vindt hij/zij jou? Vijf tips.
1. Wat heb je nodig dus naar wie ga je op zoek?
Het klinkt misschien vreemd, maar wij komen in de praktijk vaak tegen dat eigenlijk niet duidelijk is wat er nu echt nodig is in de organisatie en in het team. Dit zie je terug in een generiek, nietszeggend functieprofiel.
Zorg dat je teaminrichting en functieomschrijvingen voldoen aan de snel veranderende eisen die aan een communicatieafdeling worden gesteld. Evalueer de profielen jaarlijks. Kijk daarbij ook naar de markt: wat zijn verwachtingen en ambities van de nieuwe generatie professionals?
Ons advies: kijk behalve naar wat iemand vakinhoudelijk mee moet brengen, ook naar zaken als persoonlijkheid, energie, communicatiestijl en specifieke ervaring. In welke fase zit de organisatie en wat vraagt dat van mensen? Wat wil de CEO? Analyseer ook goed welke kwaliteiten en competenties er al in je team zitten en wat je mist. Hiervoor zijn verschillende tools voorhanden, wij werken zelf graag met MBTI (Myers Briggs Type Indicator). Voor zware interim-posities geldt dit overigens ook.
2. Denk buiten de gebaande paden en denk vooruit
Durf buiten de traditionele profielen te denken. Zitten er talenten op je afdeling of elders in de organisatie die je een nieuw carrièreperspectief kunt bieden? Misschien zit die goede woordvoerder wel op de afdeling klantenservice.
In een markt waarin de top-kandidaten door veel partijen worden benaderd, moet je meer bieden dan alleen een baan. Wat wordt het perspectief voor de komende vijf jaar? Dat geldt voor intern talent maar ook voor nieuw te werven medewerkers.
Human Resources moet eigenlijk continu gespitst zijn op mogelijkheden en kansen voor zittende en aantredende high potentials. Bedenk vooraf wat een nieuwe werknemer komt brengen én wat hij/zij nog kan leren. Onze regel is dat de ideale kandidaat 80 procent van de functie-inhoud meteen kan waarmaken en voor de overige 20 procent nog moet kunnen groeien. Anders is hij of zij binnen de kortste keren geïnteresseerd in jouw (managers-)functie.
3. Zorg dat (nieuwe) medewerkers bij jouw merkwaarden passen
De belangrijkste merkambassadeurs zijn de eigen medewerkers. Denk daarom outside-in: als je bepaalde beloftes extern uitdraagt, moet de interne organisatie die ook waar kunnen maken. Zorg ook voor voldoende diversiteit in leeftijd, gender en etniciteit. Neem in de sollicitatieprocedure mee wat de kernwaarden van je organisatie zijn en toets in het gesprek of sollicitanten hierbij aansluiten en zich er in kunnen vinden.
4. Zorg voor een helder en goed wervingstraject
Zorg voor een strak sollicitatieproces met een korte tijdlijn, de juiste mensen aan tafel in de juiste volgorde en maak vooraf duidelijk wat een kandidaat kan verwachten. Houd daarbij in het achterhoofd dat het ook voor de kandidaat een kennismaking is met de organisatie; laat hem of haar dus spreken met relevante stakeholders met wie hij/zij nauw gaat samenwerken. Vaak wordt een gesprek met de CEO van het bedrijf als laatste ingepland, onder het mom van kort kennismaken. Als de directeur een belangrijke stakeholder is, plan dit gesprek dan juist aan het begin van het traject en niet pas op het eind.
Maak ook van tevoren duidelijk wat de aard van het gesprek is: een selectiegesprek of een kennismakingsgesprek. Een ontmoeting met de collega’s van de afdeling die de kandidaat gaat aansturen, moet echt een kennismakingsgesprek zijn, géén selectiegesprek. Geef tijdens de selectiegesprekken een reëel beeld van de functie, het team en de organisatie. Maak het vooral niet mooier dan het is. Want als de praktijk tegenvalt, stappen mensen al in de eerste weken op.
Wacht ook niet tot de tweede geweldige kandidaat zich aandient. Als de eerste is gevonden, schakel dan meteen, de vogel is zo weer gevlogen in deze markt.
Wijs kandidaten netjes en snel af. Ook al zie jij in hen niet de ideale medewerker, misschien zijn ze wel jouw klant of potentiële ambassadeur. En tot slot, zorg dat de manier waarop het interne proces verloopt past bij wat je als merk extern uitstraalt. Bij een innovatief merk verwachten mensen geen stroperig proces.
5. Hou de achterdeur dicht en doe aan ‘succession planning’ voor de afdeling en je eigen rol
Denk na over je eigen opvolger en opvolgers op andere sleutelposities in de organisatie, zodat je snel kunt schakelen als het moment daar is. Geef deze mensen de ruimte om te leren en eventueel een opleiding te volgen. Dit wordt vaak vergeten, waardoor organisaties achter de feiten aanlopen.
Zorg ervoor dat je continu als bedrijf in gesprek blijft met voor jou relevante mensen, zodat je een netwerkje hebt van potentiële kandidaten die al interesse in en aansluiting hebben bij jouw organisatie. Jouw potentiële nieuwe toptalent is nu misschien je klant. Zorg daarom dat alle communicatie klopt, via alle kanalen.
De hele merkbeleving moet niet alleen een customer maar zeker ook een employee journey zijn!
