Corporate affairs is relevanter dan ooit
De wereld draait onstuimig door. Het is belangrijker dan ooit dat organisaties een transparant en eenduidig verhaal vertellen. Herman Rutgers Executive & Interim Search bestaat 15 jaar. In die tijd is het belang van corporate affairs sterk toegenomen. Dat geldt ook voor de behoefte aan sterke leiders in het vakgebied. Tijd om de balans op te maken.
Het is de vraag die ze het meest wordt gesteld: “Hoe is de markt nu?” Bij Herman Rutgers Executive & Interim Search weten ze als geen ander wat er speelt in het vakgebied van corporate affairs en communicatie.
In 2023 vieren ze dat ze al 15 jaar de verbinding maken tussen topkandidaten in corporate affairs en gerenommeerde organisaties, van beursgenoteerde ondernemingen tot publieke sector. Ze hebben de markt in de afgelopen jaren zien veranderen, vertellen Petra Herman, Francine Rutgers, Nelieke Wismans, Marieke van Riemsdijk en Paula Verheul.
Paula: ‘Een belangrijke ontwikkeling is de toename van het belang van communicatie. Het heeft positie gewonnen in de top van de organisatie. Het heeft een breder verantwoordelijkheidsveld gekregen. We spreken nu ook van corporate affairs en niet meer van corporate communicatie.’
Nelieke: ‘Het marketingvak en corporate affairs komen steeds meer bij elkaar. Door ingrijpende maatschappelijke ontwikkelingen, zoals de energietransitie en oorlogen, is de positie die je als organisatie inneemt in de samenleving nog meer onder een vergrootglas komen te liggen. Wetgeving, lobbyen, regulering zijn een primair proces geworden van het bedrijf. Public affairs, dat voorheen vaak was opgehangen onder legal, wordt steeds vaker in de corporate affairs-afdeling belegd.’
Paula: ‘In het bedrijfsleven zit de directeur corporate affairs sneller bij de board aan tafel dan de marketingdirecteur.’
Petra: ‘Corporate affairs verbindt alle lijnen vanuit de organisatie met de stakeholders, zoals medewerkers, pers, publiek, klanten en ngo’s.’
Sneller toe aan iets nieuws
Er is ook iets veranderd in de manier waarop professionals zich opstellen. Mensen zijn sneller toe aan iets nieuws. Er is meer beweging in de markt.
Francine: ‘Een carrière van vijftien jaar bij één werkgever bestaat bijna niet meer. Tijdens corona bleven mensen nog wel even zitten – rustig afwachten. Nu groeien de bomen weer tot in de hemel en is er veel vraag naar topkandidaten. Een gevolg daarvan is dat professionals heel kritisch zijn en hoge eisen stellen aan hun toekomstige werkgever, ook financieel. En dat matcht niet altijd met wat bedrijven bieden…’
Nelieke: ‘Want de markt is momenteel zeer kostengedreven. Opdrachtgevers zeggen: “Ja, er is schaarste aan mensen, maar we kunnen niet eindeloos de portemonnee blijven trekken.” Dat staat op gespannen voet met een kandidaat die alleen wil switchen als hij of zij erop vooruitgaat.’
Paula: ‘We merken daarnaast al langer dat mensen graag willen overstappen naar een maatschappelijk relevante omgeving. Daar ontstaat een spanningsveld als organisaties ervan uitgaan dat kandidaten wel water bij de wijn zullen doen. Maar als je op het niveau acteert dat je bijvoorbeeld een team van honderd mensen aanstuurt ga je niet opeens 25 procent van je salaris inleveren.’
Herman Rutgers ziet het als haar taak om opdrachtgevers hierover te informeren en ze te ondersteunen.
Petra: ‘Opdrachtgevers zijn er niet altijd van doordrongen dat kandidaten kunnen kiezen uit een behoorlijk aantal mooie organisaties. Hoe prachtig een bedrijf ook is, ze zijn niet de enige die in de vijver vissen. Het is onze rol om klanten daarin mee te nemen. Wij moeten ze daarin helpen, onder meer door het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen.’
Marieke: ‘Je zou kunnen zeggen dat het bijna een omgekeerd sollicatiegesprek is. Je moet je vandaag de dag van je beste kant laten zien als organisatie. Je kunt het je bijvoorbeeld niet meer permitteren om iemand onnodig veel mensen te laten spreken of geen goede feedback op gesprekken te geven. Wij ondersteunen opdrachtgevers daar ook in en zorgen voor voortgang in de procedure.’
Persoonlijk contact
Minstens net zoveel tijd en energie besteedt Herman Rutgers aan het contact met de kandidaten. De vijf consultants spreken de professionals in hun netwerk zo veel mogelijk persoonlijk. Ze volgen hun carrière en weten precies onder welke omstandigheden zij maximaal toegevoegde waarde kunnen leveren.
Paula: ‘We voeren veel gesprekken met de professionals en dat is meestal een soort start van hun oriëntatie. We krijgen vaak te horen: “Jullie hebben mij aan het denken gezet.”’
Nelieke: ‘Dat heeft ook met onze eerlijke feedback te maken. Soms komen mensen binnen met torenhoge verwachtingen. Ze gaan er bijvoorbeeld van uit dat ze leidinggevende kunnen worden omdat ze senior zijn.’
Marieke: ‘Het verwachtingspatroon is dat je dan manager moet worden, maar dat hoeft helemaal niet. Je kan ook een enorm goede specialist zijn.’
Nelieke: ‘Wij geven daarover advies aan kandidaten. Over het opbouwen van een goed interim- portfolio of opleidingen die ze kunnen volgen, bijvoorbeeld. En we bieden coachingtrajecten aan. We merkten dat een steeds grotere groep professionals ons geregeld belde om even bij te praten. Dan bleek dat ze behoefte hadden aan ondersteuning en coaching. Met Paula hebben we daarvoor de ideale persoon in ons midden.’
Paula: ‘De essentie van een coachingtraject is dat je weer de regie neemt over je eigen leven. Veel coachvragen leiden helemaal terug naar de kern: waar kom je vandaan? Wat heb je daaruit meegekregen? Neem je dat mee in je werk? Zit het je in de weg of niet? Als je zelf stevig op je plek staat kun je een stevig leider zijn.’
Goed op het cv
Van dat leiderschap wordt veel gevraagd in deze tijd, stelt Francine. Sinds Covid zijn mensen voor een groot deel vanuit huis gaan werken en hebben ze minder connectie met de organisatie waar ze werken. ‘Er komt een generatie aan bij wie de eigen ik voorop staat. Je moet als manager die mensen wel bij je zien te houden.’ Daar komt bij: ‘Kandidaten gaan niet meer ergens aan de slag omdat het nou eenmaal goed staat op het cv. Toen wij in dit vak begonnen kon je mensen werven op een bedrijfsnaam of merk. En waren ze bereid om daarvoor concessies in de arbeidsvoorwaarden te doen. Dat was in de begintijd van merken als Google. Nu is de houding van de jongere generatie: hoezo moet ik 24 uur per dag klaarstaan voor een werkgever?’
Petra: ‘Dat is ook wel heel Nederlands. De work-life balance, dat is iets waar we ons als Nederlanders in Europa in onderscheiden.’
De kern van het vak
In dat speelveld is de rol van Herman Rutgers alleen maar belangrijker geworden. Ze zijn dan ook stellig als het gaat over de bijdrage van technologie in het vinden van kandidaten voor sleutelposities. Artificial Intelligence zal nooit hun werk kunnen overnemen, zeggen ze.
Petra: ‘Wij kunnen iets wat AI niet kan: mensen lezen, mensen aanvoelen.’
Paula: ‘Dat wij met z’n vijven kunnen sparren over een rol bij een opdrachtgever is een enorme toegevoegde waarde.’
Nelieke: ‘Als er een rol bij ons binnenkomt, gaan we altijd met elkaar brainstormen. Daardoor kom je ook op de kandidaat die niet voor de hand ligt. Daar komen namen uit die je niet naar boven krijgt op basis van een functieprofiel met functie-eisen.’
Francine: ‘We hebben een prachtig databasesysteem waarin we alles bijhouden. Maar door met elkaar te sparren komen we vaak op andere namen dan die uit de selectie van het systeem komen. Dat betekent niet dat het systeem niet goed is. Maar de vinkjes die achter iemands naam staan zijn niet altijd het belangrijkste. Als wij van kandidaten weten dat ze uitstekend bij een organisatie zouden passen, dan is het opeens niet meer zo belangrijk dat iemand vier dagen wil werken, of dat er geen auto van de zaak is.’
Paula: ‘… dan worden randvoorwaarden vloeibaar.’
Nelieke: ‘Dat kan alleen maar werken doordat wij in gesprek gaan met de organisatie, met de directie, met het team, en dat we op de hoogte zijn van de cultuurspecifieke behoeften. Daarnaast weten we precies waar onze kandidaten vakinhoudelijk en persoonlijk staan.’
Paula: ‘Het wordt niet altijd zo gezien, maar wij hebben een enorm creatief beroep. Je hebt een briefing gekregen met alles wat tussen de regels is gezegd en wat niet op papier staat. En dan ga je aan de slag.’
Petra: ‘Zo wordt vaak ervaring gevraagd in een bepaalde sector, terwijl wij weten dat sommige sectoren op elkaar lijken.’
Francine: ‘Omdat ze met hetzelfde type issues te maken hebben, of omdat het ook gereguleerde markten zijn, of beursgenoteerde ondernemingen. Dan kan je kijken: waar liggen de kruisbestuivingen die interessant kunnen zijn?’
Petra: ‘Een kandidaat die uit een andere sector komt brengt juist weer andere ervaring mee. Daar kan een organisatie profijt van hebben. Wat wij doen is gericht buiten de lijntjes kleuren. Aan sommige voorwaarden moeten kandidaten echt voldoen, maar er zijn ook criteria die voor de opdrachtgever heel belangrijk lijken, waarvan wij weten dat er meer mogelijkheden zijn.’
Vervagende grenzen
Herman Rutgers verlegt het werkveld ook meer en meer over de grens. De internationale blik is altijd al belangrijk geweest, zegt Marieke, maar de grenzen zijn wel meer vervaagd.
Nelieke: ‘De wereld gaat steeds meer open. Hybride werken wordt meer de standaard. Professionals zijn niet meer strikt gebonden aan een werkplek. Ze kunnen overal werken. Zeker interim-professionals die wij plaatsen op heel specifieke projecten.’
Marieke: ‘Steeds vaker hoeft Nederlands niet de eerste taal te zijn, maar Engels wel.’
Francine: ‘We zijn zelf ook meer opgeschoven richting internationale opdrachtgevers.’
Petra: ‘Dat was een belangrijke reden om aansluiting te zoeken bij een partner in Engeland. Mensen hebben standplaats Nederland, maar ze werken met een Europese scope, of Emea of global. Kandidaten met die ervaring vormen een klein clubje. Wij wilden toegang hebben tot een grotere groep internationale topprofessionals. Op dat moment liep het Verenigd Koninkrijk ook nog voorop in het vak, bijvoorbeeld op het niveau van interne communicatie. Nu is dat niet meer het geval.’
Kennis delen over de grenzen heen
Herman Rutgers is met het Engelse collegabureau oprichter van The Corporate Affairs Search Alliance (CASA). Dit is een samenwerking van zes onafhankelijke corporate affairs executive-searchbureaus in evenzoveel landen. CASA biedt opdrachtgevers toegang tot de beste leiders in corporate affairs en communicatie in de mondiale markt en heeft als missie: “making corporate affairs better”.
Nelieke: ‘We delen kandidaten, want talent zit wereldwijd. Soms bedienen we ook samen dezelfde opdrachtgevers. Binnen het CASA-netwerk leren we veel van elkaar. Over het vak, over wat er in Washington gebeurt, in Parijs, in Düsseldorf – dat is ontzettend interessant. Een voorbeeld: governmental affairs is in Amerika een veel groter fenomeen dan bij ons.’
Petra: ‘Er zijn ook interessante parallellen. Onze partners in het netwerk zijn ook de nummer één of twee in hun markt. We hadden recent weer een meeting met alle leden, waarbij iedereen een korte presentatie geeft. Dan valt op dat de corporate affairs functie in Nederland er ten opzichte van andere landen goed voor staat.’
Dat brengt ons terug naar het antwoord op die veelgestelde vraag aan Herman Rutgers: hoe staat de markt ervoor? Het vakgebied van corporate affairs is relevanter dan ooit. Herman Rutgers is er klaar voor om ook de komende 15 jaar als bruggenbouwer tussen opdrachtgevers en kandidaten te blijven bijdragen aan maximaal rendement van corporate affairs voor organisaties.
