AI heeft ook invloed op het wervingsproces. Volgens Herman Rutgers bewijst executive search z’n waarde door de kennis over wat niet expliciet is vastgelegd.
AI biedt de belofte van snelheid, schaal en efficiëntie in HR. Organisaties kunnen het inzetten om in korte tijd grote aantallen profielen van kandidaten te analyseren en vergelijken. De opkomst van AI verandert ook de rol van het executive searchbureau. ‘Onze toegevoegde waarde wordt juist groter’, zegt Francine Rutgers, medeoprichter van Herman Rutgers Executive Search. ‘Niet als extra filter, maar als tegenkracht. Als spiegel voor opdrachtgevers.’
Volgens Herman Rutgers ligt de toegevoegde waarde van executive search in: beter zien wat technologie niet vangt. AI is in haar ogen geen bedreiging, maar een prikkel. ‘Technologie dwingt ons om scherper te kijken naar wat wij toevoegen. En dat is niet snelheid, maar inzicht. Onze kracht is dat we context aanbrengen, nuance toevoegen en het gesprek voeren over wie je níet ziet als je alleen op data en profielen stuurt.’
Efficiëntie is niet hetzelfde als kwaliteit
Rutgers ziet dat AI en datagedreven selectie nu vaak worden benaderd vanuit efficiëntie: sneller shortlists maken, sneller beslissen. ‘Dat kan waardevol zijn, zeker bij functies met veel volume of duidelijk afgebakende skillsets’, erkent ze. ‘Maar bij senior en eindverantwoordelijke functies werkt dat anders.’
Executive search draait volgens haar niet om het herkennen van patronen, maar om het begrijpen van mensen en situaties. ‘AI is goed in herkennen van titels, opleidingen en loopbanen. Begrijpen vraagt iets anders. Het vraagt interpretatie, context en ervaring.’
Wie je niet ziet, doet ertoe
In de praktijk ziet Herman Rutgers dat een sterk datagedreven aanpak kan leiden tot een smaller kandidatenveld. Paula Verheul, senior consultant en executive coach bij het bureau: ‘Systemen selecteren op wat expliciet zichtbaar en vergelijkbaar is. Daarmee vergroot je de kans dat je uitkomt bij profielen die logisch zijn, maar niet per se bij de mensen die het verschil maken in jouw organisatie.’
Kandidaten met niet-lineaire carrières, sector-switchers of leiders die minder zichtbaar zijn in online profielen, kunnen buiten beeld raken, stelt ze. ‘Juist in executive search zijn dat vaak de meest interessante kandidaten. De mensen die wij plaatsen, zijn zelden actief op zoek. Ze reageren niet op vacatures en optimaliseren hun profiel niet voor algoritmes. Vanaf een bepaald niveau wil je gevraagd worden.
Verheul ziet ook senior kandidaten afhaken zodra ze merken dat AI een dominante rol speelt in de eerste selectie. ‘Niet omdat ze tegen technologie zijn, maar omdat ze voelen dat hun verhaal niet in een format past. Ze weten: dit systeem gaat mij niet echt lezen.’
Kandidaten passen zich aan aan AI
Dat effect wordt versterkt doordat kandidaten hun gedrag aanpassen zodra ze weten dat AI een rol speelt in de selectie. Recent onderzoek van Rotterdam School of Management Erasmus University laat zien dat mensen zich analytischer en minder intuïtief presenteren wanneer ze door AI beoordeeld denken te worden.
Verheul herkent dat beeld. ‘Kandidaten proberen “AI-proof” te worden. Maar daarmee vallen vaak de kwaliteiten weg die op directieniveau essentieel zijn, zoals oordeelsvermogen, empathie en situationeel leiderschap.’
Organisaties kunnen zo onbedoeld een smaller en homogener beeld krijgen van talent. Rutgers: ‘Een systeem is zo objectief als de aannames waarop het is gebouwd. Historische data reproduceren bestaande beelden van succes.’ Executive search gaat juist over wat niet expliciet is vastgelegd: cultuur, onderlinge dynamiek en gevoeligheden binnen een organisatie. ‘Wij noemen dat het informele cv’, zegt Verheul. ‘Iemands achtergrond en drijfveren, en hoe iemand zich verhoudt tot macht, conflict en verandering. Dat haal je niet uit een dataset.’
Context en de ‘roze olifant’
Daar komt bij dat opdrachtgevers lang niet alles expliciet maken. ‘Er is bijna altijd een onderstroom’, zegt Rutgers. ‘Denk aan een team dat weerstand voelt, een strategische koerswijziging, of een gevoelig dossier. Dat zet je niet in een functieprofiel.’
De rol van het searchbureau is dan die van vertaler. ‘Wij weten welke roze olifant er in de kamer staat en zoeken iemand die daarmee om kan gaan. Technologie ziet die context niet. En kandidaten ook niet, als niemand het benoemt.’
Zorgvuldigheid boven snelheid
Die zorgvuldigheid is volgens haar geen luxe, maar noodzaak. ‘Bij senior posities heeft een verkeerde match impact op teams, reputatie en strategie. Je investeert in iemand, die wordt ingewerkt, neemt een plek in binnen het team. Pas na een paar maanden blijkt dat het toch niet werkt: iemand voelt zich niet thuis of past cultureel niet.’
De gevolgen reiken verder dan alleen tijdverlies. ‘Er ontstaat schade in een team, de energie lekt weg, en je bent weer terug bij af. Dat kost niet alleen tijd, maar ook geld. Een afdeling functioneert maandenlang niet optimaal. En het straalt ook naar buiten uit: mensen in de markt vragen zich af wat er aan de hand is. Daarom sturen wij niet primair op snelheid. Natuurlijk wil iedereen dat een positie snel wordt ingevuld, maar zorgvuldigheid staat echt bovenaan.’
Dat vertrouwen onderstreept Herman Rutgers met een garantie: als een plaatsing binnen een half jaar toch niet blijkt te werken, start het bureau kosteloos een nieuwe search. ‘Dat dwingt ons om extreem kritisch te zijn. En doordat we kandidaten die we plaatsen ook coachen, kunnen we bijdragen aan een goede landing en vloeiende start en mogelijke spanning uit de weg nemen
AI als hulpmiddel
Herman Rutgers positioneert zich niet als tegenstander van technologie. AI wordt ook intern ingezet als ondersteunend hulpmiddel. ‘Het helpt ons om efficiënter te werken en het creëert ruimte’, zegt Rutgers. ‘Ruimte voor gesprekken, voor verdieping, voor reflectie. Precies daar zit onze kracht.’
Waar AI kan ondersteunen, moet het dat ook doen, vindt Rutgers. ‘Voor functies met veel volume of waar vaardigheden dominant zijn, kan technologie enorm helpen. Ook binnen communicatie zullen taken verschuiven. Maar op het moment dat het gaat over eindverantwoordelijkheid, cultuur en vertrouwen, moet menselijk oordeel leidend blijven.’
Dat AI een vanzelfsprekend onderdeel wordt van het wervingsproces, staat voor Rutgers en Verheul buiten kijf. ‘Maar executive search blijft mensenwerk. Misschien wel meer dan ooit.’
